04:55 27 ოქტომბერი 2020
პირდაპირი ეთერი
  • EUR3.8158
  • 100 RUB4.2209
  • USD3.2285
საზოგადოება
მოკლე ბმულის მიღება
1199 0 0

საქართველოს ორგანულ კანონში – „შრომის კოდექსში" ცვლილებები შედის. ვინ დარჩება მოგებული – დამსაქმებელი თუ დასაქმებული?

სამსონ ხონელი

პოლიტიკური პროცესები, მომავალი საპარლამენტო არჩევნებისთვის მზადება, ცვლილებები კონსტიტუციასა და საარჩევნო კოდექსში, მმართველი გუნდისა და ოპოზიციის წინასაარჩევნო თამაშები, ახალი კორონავირუსით გამოწვეული პანდემია და მისი გავლენა ეკონომიკაზე − ეს ის რამდენიმე ძირითადი საკითხია, რომლებსაც ბოლო დროს განსაკუთრებულ ყურადღებას ვუთმობ. იმედია, არავინ ჩამეძიება − რატომ? თუ ვინმემ გულში მაინც გაიფიქრა, განვმარტავ – არ მინდა კოლეგებს ჩამოვრჩე. არახალია, ჩამოთვლილი საკითხები უკვე დიდი ხანია მასმედიის დღის წესრიგს აყალიბებს. თუმცა, ამჯერად გადავწყვიტე პაუზა ავიღო და ერთი შეხედვით უმნიშვნელო საკითხზე გიამბოთ. შესაძლოა ვცდები და ჩემეული შეფასება სწორი არც არის, რადგან, ზოგადად, ნებისმიერი საკანონმდებლო ცვლილება, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ის შრომით ურთიერთობებს არეგულირებს, არ შეიძლება უმნიშვნელო იყოს! ეს ხომ ის სფეროა, რომელიც ყველა დამსაქმებელსა და დასაქმებულზე აისახება...

უმაღლესმა წარმომადგენლობითმა ორგანომ პირველი მოსმენით დაამტკიცა საქართველოს ორგანულ კანონში − „შრომის კოდექსში“ შესატანი ცვლილებების პროექტი. საკანონმდებლო ინიციატივა დეპუტატთა ჯგუფს ეკუთვნის, კერძოდ, სოფიო კილაძეს, დავით მათიკაშვილს, თამარ ჩუგოშვილს, ირაკლი კობახიძეს, რატი იონათამიშვილს, დიმიტრი ცქიტიშვილსა და თამარ ხულორდავას. ხალხის რჩეულების ინიციატივა რამდენიმე საკითხს მოიცავს. მივყვეთ თანმიმდევრულად.

მოგეხსენებათ, კანონს, მათ შორის ორგანულ კანონსაც, უკუქმედების ძალა არა აქვს, ამიტომაც მომავალ სტაჟიორთა საყურადღებოდ აღვნიშნავ, რომ ექვს თვეზე მეტი ვადით არაანაზღაურებადი სტაჟირება აკრძალული გახდება. მიაქციეთ ყურადღება – „შრომით კოდექსს“ ახალი მუხლი ემატება, რომელიც დამსაქმებელსა და სტაჟიორს შორის შრომით ურთიერთობას აწესრიგებს, პირველ რიგში კი სტაჟიორის დეფინიციას განსაზღვრავს.

პარადოქსია, მაგრამ ფაქტია, რომ ორგანულ კანონში სტაჟიორის სამართლებრივი სტატუსი დღემდე არავის გაუწერია და ის არც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი ყოფილა. ახლა კი ვითარება შეიცვალა. კანონპროექტში ვკითხულობთ: „სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც ანაზღაურების სანაცვლოდ, ან მის გარეშე დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული ცოდნის, უნარების ან პრაქტიკული გამოცდილების მიღების მიზნით“. ასე რომ, კითხვაზე, ვინ არის სტაჟიორი, უკვე გვაქვს პასუხი. გარდა ამისა, ვიცით ის ძირითადი პრინციპები, რასაც დამსაქმებლისა და სტაჟიორის შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება. კერძოდ, დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავიდან აირიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადება. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს უფლება არ აქვს აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შეჩერდა ან/და შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. კანონპროექტის თანახმად, არაანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ექვს თვეს. ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა კი შეიძლება იყოს მაქსიმუმ ერთი წელი. დამსაქმებლისა და სტაჟიორის შრომითი ურთიერთობა რეგულირდება წერილობითი ხელშეკრულებით და ის უნდა მოიცავდეს სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს დეტალურ აღწერას.

ცვლილებათა პროექტი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხსაც არეგულირებს. დამსაქმებელი ვალდებული ხდება, დასაქმებულს ყოველ ზეგანაკვეთურ საათში გადაუხადოს იმ თანხის 125 პროცენტი, რასაც ჩვეულებრივ სამუშაო საათში უხდის. არ არის ცოტა, ეგება ღირდეს, კაცი სამუშაო საათების დასრულების მერეც გაისარჯოს? − ბრძანებს მკითხველი და, შესაძლოა, მართალიც იყოს. თუმცა მოკრძალებულად მივანიშნებ, ინიციატივა დამსაქმებელს უნდა ეკუთვნოდეს, მხოლოდ დასაქმებულის სურვილი არ კმარა. მოკლედ, ეს ის შემთხვევაა, როცა დასაქმებულის მხრიდან ინიციატივა შესაძლოა დასჯადი არ იყოს, მაგრამ, სავარაუდოდ, არც ხეირის მომტანი იქნება. პროექტი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისთვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე მხარეების შეთანხმებასაც ითვალისწინებს. დამსაქმებელმა დამატებითი დასვენების დრო ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან არაუგვიანეს ოთხი კვირის განმავლობაში უნდა მიიღოს. საინტერესოა, რა მოხდება, თუ მხარეები ვერ შეთანხმდებიან და დასაქმებული დასვენების ნაცვლად ფინანსებს არჩევს? დავას, სავარაუდოდ, სასამართლო გადაწყვეტს.

რამდენჯერმე „დასვენება“ ვახსენე და აღვნიშნავ, რომ ცვლილებებით დასვენების დღეების საკითხიც წესრიგდება. კერძოდ, სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა 12 საათზე ნაკლები არ უნდა იყოს. 12-საათიანი ყოველდღიური დასვენების გარდა, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებული ყოველ 7 დღეში სულ მცირე ერთი დასვენების დღით უზრუნველყოს. დამსაქმებელთა საყურადღებოდ: თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დრო არანაკლებ ექვს საათს შეადგენს, დასაქმებულს შესვენების უფლება ეძლევა, რომლის ხანგრძლივობა სულ მცირე ერთი საათი უნდა იყოს. დასაქმებულს, თუ ის მეძუძური ქალია და ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს კვებავს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე დღეში არანაკლებ ერთი საათისა დამატებითი დასვენება ეძლევა. თანაც ბავშვის კვებისათვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება. ცვლილებები ასევე შეეხება ღამის სამუშაოსაც. კერძოდ, მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე და ღამის სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისთვის 24 საათის განმავლობაში მაქსიმალური სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს რვა საათს.

ხალხის რჩეულებს არც ე.წ. დეკრეტული, ანუ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების საკითხი დავიწყებიათ. კერძოდ, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შეუძლია მთლიანად ან ნაწილობრივ ბავშვის დედამ ან მამამ გამოიყენოს. დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებელი ორი კვირით ადრე გააფრთხილოს. ამ ტიპის შვებულების მაქსიმალური ვადა 604 კალენდარული დღით განისაზღვრა. მათ შორის 57 კალენდარული დღე ანაზღაურებადი იქნება. ბანალური ჭეშმარიტებაა, ბავშვის მოვლას წინ უსწრებს ორსულობა და მშობიარობა. სხვა დეტალებზე არ დავკონკრეტდები. მოკლედ, ორსულობისა და მშობიარობის გამო ქალი 126-დღიანი, ხოლო მშობიარობის გართულების შემთხვევაში 143-დღიანი ანაზღაურებადი შვებულებით ისარგებლებს. არის სხვა ტიპის ცვლილებებიც, რომელთაც დაინტერესებული მკითხველი თავად გაეცნობა. მე მხოლოდ ძირითად პრინციპებზე ვამახვილებ ყურადღებას. პირველი მოსმენისას დეპუტატები ხომ კანონპროექტის პრინციპებს განიხილავენ...

საკანონმდებლო ცვლილებათა პაკეტი არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმების საკითხსაც არეგულირებს. დამსაქმებელს ეკრძალება დასაქმებულის სამსახურიდან მხოლოდ იმის გამო გათავისუფლება, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა არასრულიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე, ან პირიქით გადასვლაზე. ეს გარდა იმ შემთხვევისა, თუ სამუშაო განაკვეთის ცვლილება არის შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული.

და, ბოლოს, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წერილობითი ხელშეკრულების დადება, თუ შრომითი ურთიერთობა ერთ თვეზე მეტხანს გრძელდება, სავალდებულო ხდება. არადა, მოქმედი რედაქცია დამსაქმებელს წერილობითი ხელშეკრულების დადებას სამ თვეზე მეტხანს შესასრულებელი სამუშაოს შემთხვევაში ავალდებულებს. „შრომით კოდექსს“ კიდევ ერთი მუხლი ემატება. ის შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს შეეხება და მის არსებით პირობებს აყალიბებს. ეს არის: ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ; მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; სამუშაო დრო და დასვენების დრო; სამუშაო ადგილი; თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობა; შრომის ანაზღაურება და მისი გადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი; დამსაქმებლის და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი. პირობების გათვალისწინება სავალდებულოა და ყოველი პუნქტი უნდა შეესაბამებოდეს ქვეყნის კანონმდებლობის, პირველ რიგში კონსტიტუციისა და ორგანული კანონის − „შრომის კოდექსის“ დებულებებს. 

როდიდან შევა ცვლილებები ძალაში? − შესაძლოა ჩამეძიოს მკითხველი. რეპლიკას უპასუხოდ არ დავტოვებ. განვმარტავ, ეს პროცედურული საკითხია. პარლამენტმა კანონპროექტი კიდევ ორი მოსმენით უნდა დაამტკიცოს, შემდეგ უკვე პრეზიდენტის ხელმოწერას დაველოდებით, სავარაუდოდ, ვეტო მოსალოდნელი არ არის. ბოლოს „საკანონმდებლო მაცნეში“ გამოქვეყნდება და შრომის განახლებული წესებიც ძალაში იმ დღიდან შევა. ეს იმ შემთხვევაში, თუ ხალხის რჩეულებმა კანონის ამოქმედების სხვა თარიღი არ მიუთითეს. ასე რომ, დაველოდოთ...

 

მთავარი თემები